•   

    Вы Выигрываете войны Таланта?

    Сколько времен услышали Вас или читало, Наши служащие - наш самый большой asset?

    Каковы возможности какого-нибудь выживания компании, если оно не может найти правильных служащих - или найти достаточно многих из них? В 2003 Роджер Herman, Том Olivio, и Джойс Gioia написали в Нависшем Кризисе, что к году 2010 американская экономика поддержит еще 10 миллионов рабочих мест чем будут люди в рабочей силе, чтобы заполнить их.

    Этот будущий сценарий мог сделать конец 1990-ых, изменчивый рынок вакансий похож, что это было относительно устойчиво по сравнению с тем, что мы можем скоро испытать.

    Ваша компания в настоящее время из-за опасности обнаружения достаточно многих хороших людей? Вы можете предсказать, планируют ли Ваши главные служащие уехать? В эту эру информации по требованию, решительно изменяя окружающую среду работы и рабочие силы, и служащих, которые приносят огромную сеть ресурсов с ними, чтобы работать каждый день (и также отвести те те же самые ресурсы домой с ними ночью), разве это не было бы хорошо, чтобы знать, как Вы действительно делаете в войне для таланта?

    Питер Drucker заявляет это, 66 % Вашей новой высокой разрешающей способности окажутся ошибки в пределах первых 12 months, все же большинство компаний продолжает обычный бизнес, поскольку он принадлежит выбору служащего, развитию и задержанию. Большинство компаний постоянно надеется нанимать более производительных служащих, но большинство не знает, что лучшее место начинается, как свидетельствуется ниже:

    ? Большинство компаний не использует типа инструмента оценки до делания предложения

    ? Из компаний, которые используют инструменты оценки, большинство инструментов использования, которые сосредотачиваются только на чертах индивидуальности

    ? Многие из инструментов стиля индивидуальности не были созданы для делового использования - они были предназначены, чтобы помочь идентифицировать ненормативные поведения

    ? У многих из обычно используемых оценок индивидуальности есть множество надежности, которое является ниже рекомендуемых минимумов, установленных Ассоциацией Тестирования Профессионалов, и некоторые не предназначены для использования как прогнозирующие инструменты

    ? Исследование в более чем 85 лет истории оценки указывает, что у общей умственной способности (то есть, как человек обрабатывает информацию) есть самая высокая законность в предсказании, что будущий успех работы любой единственной особенности имел размеры

    Лучшая Продажа Авторов Говорит Те же самые Вещи

    Несколько пользующихся спросом авторов за последние годы смело предложили, куда компании и люди должны перемещать в терминах помощи людям найти их правильную нишу в мире. Не имеет значения, приезжаете ли Вы от человека или перспектива компании, результаты и заключения являются всеми одинаковыми.

    Все упомянутые ниже авторы соглашаются, что лучший способ максимизировать производительность состоит в том, чтобы соответствовать подаркам людей, способностям и интересам для рабочих мест, которые Вы просите, чтобы они сделали. Служащий, который является хорошим состязанием для его/ее роли, будет более производительным, делать больше денег для себя и компании, и пребывания более длинным чем тот, кто не хорошее состязание для их роли. Это кажется простым - как хороший старый здравый смысл, но все мы знаем, что здравый смысл не все что общий.

    ? Великие менеджеры НЕ полагают, что с достаточным обучением человек может достигнуть чего-нибудь, что он решается к

    ? Человеческое поведение может быть разделено на три отличных категории: навыки (способности, которые могут быть переданы, или преподаваться, от одного человека к другому), знание (вещи человек знает, и может также преподаваться), и таланты (возвращающийся образцы мысли, чувствуя или поведения). Эта последняя категория - таланты - являются или подарками, даруемыми при рождении или развитый прежде, чем мы достигнем взрослой жизни, и сможем редко быть значительно изменены после того, как человек назревает

    ? Чтобы лучше всего понять таланты, которые являются самыми важными в тех, которые занимают определенные роли в Вашей компании, Вы должны начать, смотря на текущих главных исполнителей в тех ролях

    Джим Collins написал Хороший Большому в 2001, объясняя через другую обширную научно-исследовательскую работу, почему некоторые компании оказывались действительно великие, в то время как другие компании, которые оказались перед подобными обстоятельствами, не сделали. Одно из его потрясающих заключений было этим, старая пословица 'Люди является Вашим самым важным активом', оказывается неправильно. Люди не Ваш самый важный актив. Правильные люди; Его глава 3, Сначала Кого, Тогда Что, заставил много лидеров остановить и думать, как они строят свои команды вокруг себя.

    В 2002 Лу Adler выпустил пересмотренную версию его книжного Найма 1998 С Вашей Головой. В этом Adler рассматривает множество найма методов и почему некоторые методы работают лучше чем другие в построении великих компаний. В его главе о том, что сделать после первого интервью, Ольха рекомендует использовать инструменты, которые имеют способность измерить не только индивидуальность, но также и познавательные навыки и интересы, и согласились с Букингемом и Coffman в высказывании, что эти инструменты должны также быть в состоянии определить эффективность главных исполнителей Вашей компании в определенной функции работы.

    Также в 2002, Rick Warren написал бестселлер под названием Цель, Которую везут Жизнью, в которой он описывает, почему люди лучше в некоторых вещах по сравнению с другими. Уоррен не пытался объяснить успех от деловой перспективы как другие авторы, упомянутые выше, и он использовал немного различную терминологию. Но есть много очевидных общих черт в структуре ФОРМЫ Уоррена для того, что люди должны понять в выборе их призваний по сравнению со структурами, предложенными другими авторами.

    S = Духовные Подарки, способности к обслуживанию Богу, данному только сторонникам

    H = Сердце, Ваши желания, надежды, интересы, мечты и привязанности

    = Способности, естественные таланты Вы терпелись

    P = Индивидуальность, поведенческие особенности, которые делают нас всех уникальными

    E = Опыт, или что мы были выставлены

    Взгляд компаний на эту информацию и обычно думает одна из трех вещей:

    ? Мы делаем O. K., мы не должны изменять наш выбор или методы задержания

    ? Мы вероятно могли добиться большего успеха в этих областях, но это будет стоить слишком много

    ? У нас нет времени, чтобы добавить это к нашим текущим процессам

    PeopleRight был основан в 2002, чтобы помочь компаниям принять более интеллектуальные решения в отборе, развитии и сохранении великих служащих. Мы показываем компаниям, как они могут использовать в своих интересах последнее исследование и технологию в промышленности оценки, не обходясь в кругленькую сумму или расширяя процесс выбора.

    Наши услуги обычно стоят меньше чем стоимость одного плохого найма, и мы счастливы измерить наши результаты продолжить зарабатывать Ваш бизнес. Более чем 95 % наших клиентов попросили, чтобы мы назад сделали дополнительную работу после нашего первого проекта.

    Об авторе:

    Майк McCormack - президент и Владелец PEOPLERIGHT. Он - эксперт при оценке и категоризации человеческого потенциала работы, тем более, что это принадлежит оценке и найму служащих. С опытом профессионала более чем двадцати лет, имеющим дело с проблемами персонала, Майк помогает компаниям точно определить существенные особенности их главных исполнителей, и затем измерить те особенности в новых претендентах.

    Он говорит, успех или отказ компании сводятся к тому, есть ли у них правильные люди в правильном месте в правильное время автор многократных статей, Майк был издан в Школе бизнеса Mays информационный бюллетень CNVE, на котором говорят с ассоциациями и деловыми конференциями, и лектор гостя в Университете христианина Техаса и Университете Северного Техаса. У него есть B. S. в Разработке и М. B. A. из Техаса Университет A&M.