•   

    Устали Вы Найма Других Народов Отклоняете? - 12 Вербовщиков Ошибок Делают и Как Избежать Их

    Когда Джон просил работу в Оклендской Компании, его резюме выглядело невероятным, показывая огромный талант и продвижение. Его квалификации были вне всякого сомнения, и он построил непосредственную связь со всеми в процессе интервью. Каждые из его ссылок проверены. Шесть месяцев спустя, Вы задавались вопросом, почему Вы нанимали этого клоуна.

    Сегодняшние профессионалы найма, кажется, предпочитают принимать на работу кандидатов от разрядов используемого. Это - логический подход, предполагающий, что другие признали свой талант и сохранили их, в то время как неталантливых людей послал в линию безработицы их расстроенный прошлый работодатель.

    Действительность, пропускаемая в этом сценарии, состоит в том, что большинство работодателей не в состоянии иметь дело эффективно с underperformers. Тайна в эффективном пополнении сегодня должна понять двенадцать ошибок, обычно сделанных, нанимая команды вербовки и профессионалы. Эта статья будет смотреть на те двенадцать ошибок и предлагать пути для того, чтобы нанять профессионалов, чтобы избежать делать те же самые ошибки. Выплата ухода от этих ошибок является способностью переместить время в настоящее время, проводимое при пополнении к другим аспектам управления бизнесом или развития других аспектов человеческих ресурсов.

    Ошибка #12 - Отказ понять, кто составляет пополнение team

    Большинство профессионалов найма определяет пополнение team, включая таких людей как наблюдатель положения, менеджеры они могут взаимодействовать, человеческие ресурсы, и даже лидер компании. Чтобы установить эту проблему, лучшие методы диктуют, что все служащие, которых встретит кандидат, являются частью пополнение team. Кандидат будет говорить с регистратором за передним столом, административными помощниками, и эскортами от одного местоположения до другого. У каждого из этих людей должен быть 30-second коммерческий, чтобы предоставить кандидату последовательное представление работы испытывают в организации.

    Ошибка #11 - Сокрытие процесса интервью

    Процесс интервью может быть длинным и агонизирующим для предполагаемого кандидата. Это особенно верно, когда они в состоянии безработицы. Одно из первых расстройств кандидата с новым работодателем - то, как работодатель обращается с процессом интервью. Длина процесса может интерпретироваться кандидатом и их семьей как неспособность для работодателя, чтобы принять решение. Сообщая кандидату о полном процессе, включая, кто вовлечен в решение, кандидат будет видеть расписание как планируется и будет удобен с процессом. Для успешного кандидата это - положительное восприятие, что команда управления, которая будет активом, поскольку они развиваются в их новой карьере.

    Ошибка #10 - Не выход за пределы ссылок

    Любой подходящий кандидат знает, что у них должны будут быть ссылки. Они проинструктированы теми, кто ухаживает за ними как кандидат, чтобы предпоказать на экране ссылки и даже дать им немного способности проникновения в суть относительно того, что подчеркнуть, когда они получают запрос от специфического работодателя. Удивительно, много профессионалов найма фактически используют эти ссылки, думая, что они могут так или иначе trick ссылки в обеспечение своего рода подсказки реальному человеку. Хотя это может случайно встретить редкие случаи, вероятность обнаружения, что кое-что отрицательное о кандидате делает это огромной тратой времени вербовщика.

    Ошибка #9 - Не поиск кого-то лучше чем вы непосредственно

    Это - очень частая ошибка наблюдателями. Много наблюдателей чувствуют наем кого-то более талантливый, чем они, поместит их работу в опасность. Рональд Reagan резюмировал это, когда он сказал, Лидеры не оценены тем, что они делают, лидеры оценены тем, что делают их люди; наблюдатель, который понимает лидерство, знает, что их организация будет только расти и процветать, когда они увеличат полный организационный талант - процесс, требующий найма самых талантливых доступных людей. Практика платит дивиденд наблюдателю, поскольку они получают кредит на более производительную организацию, в то время как они учатся от их служащих.

    Ошибка #8 - Колебание, чтобы разделить описание работы

    Люди знают свои силы и ограничения лучше, чем интервьюер может определить основанный на резюме или интервью. Даря кандидату точное и полное описание работы во время процесса интервью, у кандидата будет возможность определить, как оспаривание работы в конечном счете будет. Нет никакой гарантии, они отступят от работы, если они будут видеть, что они находятся под компетентным, но их поведение, и реакции будут тяжело под влиянием их уровня комфорта, основанного на их восприятии их таланта, выровненного к описанию работы.

    Ошибка #7 - Игнорирование подсказок лидерства

    Самые успешные профессионалы найма понимают, что способность к руководству увеличена через причастность сообщества. Джон Rizzo Мичиганских Покрытий Стакана Темно-рыжих Холмов, Мичиган, поощряет своих служащих принадлежать группам, таким как Ротация, Львы, и Kiwanis. Мало того, что это помогает его компании отдать к сообществу, его люди изучают ценные навыки лидерства. Организации добровольца от кухонь супа до Небольшой Лиги, чтобы обслужить клубы к церкви и школьные организации только прогрессируют, когда добровольцы демонстрируют способность добиться цели с ограниченными человеческими и финансовыми ресурсами. Эти навыки переводят непосредственно на рабочее место, поскольку служащие используют навыки, они учатся в секторе добровольца делать лучшую работу. Льготы не только для маленьких и фирм среднего размера. Общие Заводы передали часть их отдела человеческих ресурсов к помощи служащим найти правильную деятельность добровольца основанной на их личных интересах. У них есть больше чем 70 % их служащих, служащих сообществу, в то время как они изучают улучшенные навыки лидерства.

    Ошибка #6 - Принятие резюме точна

    Служащие имеют тенденцию забывать о досье, прошлых проблемах кредита, и других юридических проблемах. Многие также оценивают слишком высоко их образования. Обзор Time Magazine нашел, что больше чем один миллион из 2.6 миллионов заявлений рассмотрел содержавшуюся ложь. Управление Безопасностью сообщает, что средний небрежный приговор найма составляет 870 390 $. Простые проверки данных доступны, который покажет гражданский, преступный, вождение, кредит, и образовательные чеки. Все же много профессионалов найма не в состоянии использовать их. Причина находится в сложности чеков. Юридический учет ведет индивидуальная юрисдикция, таким образом вербовщик должен использовать творческий потенциал, чтобы решить, где вложить капитал основанный на индивидуальном кандидате. Мисс правильная юрисдикция и Вы могли нанять признанного виновным насильника, или вор, перенося огромный финансовый проигрывает, должен этот ошибочный результат в инциденте рабочего места. Проверки данных и оценки предзанятости - эффективные инструменты для того, чтобы обнаружить использование наркотиков или склонности украсть. Федеральная Торговая палата идентифицировала воровство служащего, поскольку номер один рассуждают для банкротства, составляя полную треть всех банкротств.

    Одно последнее слово на проверках данных, не предполагайте, что, если Вы не делаете их во всем, что Вы будете освобождены от судебного преследования, суды ясны, что у работодателей есть ответственность сделать то, независимо от того, что должно в их распоряжении создать безопасную и здоровую окружающую среду работы.

    Ошибка #5 - Думающее разнообразие является черно-белой проблемой

    Ошибка #4 - Игнорирование корпоративной культуры

    Хотя у каждой организации есть культура, которая отлична и уникальна, большинство культур может быть описано или как традиционное или как современное. В традиционной окружающей среде рабочими управляют с напряженными средствами управления, в то время как современные организации придают больше значения принятию решений служащих на самых низких возможных уровнях. Каждый требует рабочих, которые ценят средства управления и руководство в то время как другая инициатива находок и самоначинающий быть важными. Больше всего, если не все, служащие будут процветать в одной из этих культур и быстро терпеть неудачу в другом. Нанимающие профессионалы имеют много ресурсов в наличии для них, чтобы определить fit из кандидата к их культуре. Определенно предназначенные вопросы могут помочь интервьюеру определить пригодный в известной степени, но только с научной точки зрения утвержденные оценки с высоким фактором cо-эффективности могут полностью установить fit.

    Ошибка #3 - Размышление их интервью обрабатывает работы

    Много профессионалов найма чувствуют, что они провели достаточно времени и энергии в затачивании навыков вовлеченных в процесс интервьюирования, чтобы убедиться, что никакие плохие решения не будут приняты. Все же статистические данные показывают, что 63 % всех решений найма сделаны в течение первых 4.3 минут интервью, и 67 % той новой высокой разрешающей способности, окажется, будут ошибками в течение одного года.

    Ошибка #2 - Размышление нового человека будет лучше чем последнее

    Распространенное заблуждение, проведенное многими менеджерами, является верой, что замена ниже паритета служащий так или иначе произведет лучшего служащего. Теория испорчена, потому что проблема со служащим проблемы обычно не служащий. Думайте о времени, когда служащий проблемы был уволен. Общая мысль была новым человеком, будет лучше. Шесть месяцев спустя менеджер вернулся требование увольнения этого нового служащего. В работе с тысячами служащих по моим тридцати плюс карьера года я нашел, что фактически все служащие проблемы - продукт специфической ситуации, культуры компании, или стиля менеджера. Служащий проблемы - фактически признак этой проблемы. Если к проблеме не обратятся, замена в конечном счете станет другим служащим проблемы.

    Ошибка #1 - Сосредотачивающиеся программы задержания только при существующих служащих.

    Программы задержания служащего типично разрабатываются для существующих служащих. Работодатели с самыми высокими программами задержания - те, которые видят задержание служащего как процесс, который начинается в ранних стадиях поиска работы.

    Даже лучшие коммерческие организации скучают по этому. Они знают важность первого впечатления к деловой перспективе, но они забывают важность первого впечатления, которое они производят на кандидата.

    Много работодателей высокого задержания начинают к sell непосредственно как выдающийся работодатель и большое место, чтобы работать в их регистрации работы. При этом, они создают атмосферу, где служащие покупают в понятие, что они сделали превосходный выбор карьеры из их первого контакта с компанией. Эти компании подтверждают раннее впечатление со специальными пакетами вербовки, ясно идентифицированными процессами интервьюирования, и специальным признанием самым сильным кандидатам. Короче говоря, они подражают методам, используемым профессионалами продаж высокой эффективности, чтобы добиться и сохранить клиентов.

    Уход от этих частых ошибок

    Эта статья идентифицировала двенадцать из ведущих ошибок, сделанных в процессе пополнения. Каждый из этих двенадцати легок избежать использовать лучшие методы, упомянутые в этой статье. Когда используется эффективно, вербовщик начинает нанимать долгосрочных служащих это fit в их организацию. Поскольку Джим Collins написал в своей книге, Хорошей к Большому, работодатель должен, получите правильных людей на автобусе, получите неправильных людей от автобуса, и получите правильных людей в правильных местах

    За дополнительной информацией, свяжитесь с Ткачом Стога MaxImpact в 248-802-6138 или пошлите электронную почту в rick@getmaximpact. com.